●その１　制度改革の目的と必要性を確認する

まず、今回の制度改革は何のためにやるのか？さらに根本にかえって、人事制度は何のためにあるのか？ということを今一度明らかにすることです。

●その２　基礎知識を身につける

たとえ外部のコンサルタントに依頼する場合でも、やはり人事制度の基礎知識を理解しておくことが大切です。そうしないと、コンサルタントが作成した制度 のできばえや内容の適否を判断することができませんし、膨大なマニュアル・資料をもらって消化不良を起こし、運用の段階で躓いてしまうことになりかねないからです。

●その３　真の原因を探る

ご存じのように、評価制度や賃金制度、教育体系など人事の各制度は、それぞれ他の制度と連動したトータルシステムとして機能しています。従って、どこかの制度の不具合や運用のまずさが、違う制度に対する不満となって顕在化することもあります。 

●その４　社外コンサルタントの活用について

制度の見直しに際し、社内の担当者のみで進めていければそれが一番かもしれませんねしかし、適任者がなかなか見つからないことも多く、また他の業務が忙しく、思い切って工数を投入できな いこともあるでしょう。

●その５　社員を「巻き込む」

制度改革に当たる組織体制（構成メンバー）も会社によって様々です。社長、労務担当役員や部長プラス事務担当者の数名で進めていく場合も多いでしょう。また、労働組合からの制度要求が上がっている場合などは、「労使委員会」などを組織して検討していくこともよくあります。一般的に、前者は意思決定までは速い一方、社員の理解を得るのに時間がかかる。逆に後者は、制度がまとまるまでに結構時間が掛かるけれども、一旦労使委員会で合意ができれば、比較的短時間 で実施まで到達できます。 

●その６　人事屋が陥るワナやジレンマ

誰からも文句の出ない完璧な制度を作り上げようという思いが強すぎると、いつまでたっても導入に至らず、検討期間だけが徒に延びていくことになり かねません。特に人事制度は、年度の切り替わるタイミングで導入することが多いため、時期を逃すと、半年とか1年先延ばしになることが少なくありません。 

●その７　不利益変更への対応　　

人事制度の改革には、この不利益変更の問題は避けて通れません。すべての社員が不利益を被らない、全員から歓迎される人事制度改革など、今日的には存在しないといっても良いでしょう。

社員に対しての情報開示と説明・意見集約を継続して行い、自分たちも参画して作り上げた、自分たちが主役の人事制度であるという意識を醸成していくことが、合意を得る上でも肝要となってきます。